據(jù)10月21日上觀新聞報(bào)道，上海一公司員工柳某因在網(wǎng)上評(píng)論公司無(wú)效加班而被以嚴(yán)重違紀(jì)為由開除，柳某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁未獲支持后將公司訴至法院。法院審理認(rèn)為，柳某對(duì)公司和管理人員作出了較為主觀和負(fù)面的評(píng)論，對(duì)公司確實(shí)會(huì)產(chǎn)生不利影響。該行為已違反了員工手冊(cè)的規(guī)定，且公司提供的情況說(shuō)明證明已通知工會(huì)，故公司以此解除并無(wú)不當(dāng)。

此案雖是個(gè)例，卻有著普遍的警示意義。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，社交媒體成為不少人的交流平臺(tái)和情緒出口，但在特定場(chǎng)合下，個(gè)體的言論自由是有條件、有邊界的，尤其是以員工身份發(fā)表言論，必須在企業(yè)的用工管理制度框架之內(nèi)，當(dāng)個(gè)人表達(dá)觸及到雇主利益時(shí)，更需慎重考量，而非由著性子逞一時(shí)口舌之快。如今，越來(lái)越多年輕人走上工作崗位，他們更重視生活與工作的平衡，為職場(chǎng)帶來(lái)了新的風(fēng)氣和理念。對(duì)此，用人單位應(yīng)及時(shí)關(guān)注到這些新變化，以疏代堵，積極暢通內(nèi)部溝通渠道，構(gòu)建開放包容的企業(yè)文化。 趙春青/圖 陳曦/文